Synonyme jusqu’alors de transmission des connaissances, des compétences et des savoir-être, la formation aujourd’hui se transforme. Le développement des compétences évolue vers un modèle d’expérience apprenante, réel atout pour les organisations en termes de compétitivité, d’attractivité et de QVCT.
Comment devenir une organisation apprenante et créer une expérience d’apprentissage engageante ? Comment mobiliser les dirigeant·e·s autour de ces sujets souvent sous-estimés ? Greenworking vous en dit plus ici sur ses convictions et bonnes pratiques. La montée en compétences des collaborateur·rice·s : un sujet critique qu’il est désormais crucial de prioriser dans sa stratégie globale.
Organisation apprenante : de quoi parle-t-on ?
D’après une étude réalisée par Noous et myRHline (2022), 64% des entreprises en France se disent « apprenantes ».
Nous retiendrons la définition de l’économiste Salima Benhamou (étude France Stratégie, avril 2020) : « l’entreprise apprenante cherche à augmenter continuellement les capacités d’apprentissage de ses membres en vue d’innover, d’anticiper les transformations futures. Une organisation apprenante se caractérise par des modes de management et pratiques RH spécifiques, visant à soutenir une forte culture de l’apprentissage à travers la participation des salarié·e·s dans la définition des objectifs, la collaboration, l’autonomie. Elle leur offre plus d’opportunités pour développer leurs idées, les expérimenter. Ceci afin qu’ils puissent trouver des solutions et résoudre des problèmes complexes seul·e·s ».
Afin de favoriser la coopération, la libération des énergies et le développement continu des capacités d’apprentissage des individus et du collectif, une entreprise apprenante a besoin de reposer sur des éléments culturels incontournables : pratiques collaboratives (retours d’expérience, expérimentation, test and learn), soutien de la Direction et du leadership, vision claire et partagée, confiance, droit à l’erreur, autonomie.
Devenir une entreprise apprenante : 5 grands principes
Selon Peter Senge, professeur au MIT eu auteur de l’ouvrage « La cinquième discipline » , il est important de prendre conscience de 5 principes pour réussir sa transformation vers un modèle d’organisation apprenante :
- La maîtrise personnelle : identification de ses compétences, connaissances, aptitudes et freins individuels pour cerner sa capacité à atteindre des résultats, à créer au profit du collectif
- La vision partagée : capacité d’une organisation à inclure les salarié·e·s dans l’atteinte d’objectifs communs, à les laisser s’exprimer en toute liberté dans le cadre d’un projet d’entreprise innovant
- La pensée systémique : appréhension de l’organisation et de l’ensemble de ses parties prenantes comme un tout
- L’apprentissage collectif : réflexion autour de la façon d’insuffler une stratégie d’apprentissage en encourageant la résolution de problèmes, le partage d’expériences et de bonnes pratiques en équipe. Ce principe est souvent perçu à tort comme le seul critère essentiel, or tout est question d’équilibre
- Le dépassement des schémas préétablis : mécanismes de fonctionnement connus jusqu’ici, freins au changement et au développement
Pourquoi est-il important de réussir son expérience apprenante ?
Un gage d’attractivité dans un contexte de « guerre des talents »
Crise sanitaire, développement du digital learning, obsolescence des compétences, guerre des talents, accélération du rythme de transformation des entreprises : dans un contexte de travail hybride, s’appuyer sur un modèle d’organisation apprenante mêlant innovation, agilité, coopération, échange, développement continu des compétences individuelles et collectives est devenu un réel avantage concurrentiel que l’on peut aisément résumer sous forme d’équation :
Selon un sondage réalisé en 2022 par Harris Interactive, 90 % des Français·e·s estiment que la formation professionnelle est efficace pour enrichir leurs compétences (91 %) ou les actualiser, et rester en phase avec leur métier (86 %). L’engouement pour la formation continue est donc réel.
Quid des enjeux de marque employeur et d’attractivité d’une « learning expérience » réussie ? Sur fond de pénurie des talents, les Ressources Humaines n’ont pas d’autre choix que d’adapter en continu le stock de compétences de l’entreprise aux besoins business. En effet, 79% des salarié·e·s du secteur privé préféreraient être employé·e·s par une organisation qui privilégie l’apprentissage, un critère de fidélisation pour 77% d’entre elles et eux. Un challenge rendu difficile, notamment par le bouleversement du rapport au travail et de l’organisation du temps de travail (temps partiels de plus en plus fréquents, expérimentation de la semaine de 4 jours, etc.).
À la clé d’une expérience apprenante réussie : la compétitivité
Les organisations sont également en proie à un double défi. D’un côté, leurs besoins restent constants : développement de nouvelles compétences, besoin de transformer rapidement les compétences obsolètes, d’accéder aux meilleures compétences pour staffer les besoins spécifiques, priorisation des soft-skills. Tandis que leur stock de compétences doit être adapté sans cesse (besoin croissant de reskilling que les plans de formation ne peuvent pas systématiquement combler).
Ce stock est d’ailleurs considéré comme le coeur de la valeur de l’entreprise aujourd’hui. Avec, en prime, une croissance de la productivité du travail qui a tendance à stagner du fait de méthodes encore trop peu adaptées au digital. Il est donc fondamental pour la formation de se réinventer à court et moyen terme.
Une réponse positive aux défis de QVCT et de bien-être au travail
Enfin, l’organisation apprenante permet de répondre aux nouvelles attentes salarié·e·s en 2023. Les apprentissages sont également source de valorisation, de bien-être, générateurs d’utilité et de sens au travail. Une expérience apprenante positive contribue en effet notamment à une meilleure qualité de vie au travail. Elle permet à 11% des collaborateur·rice·s de s’accomplir professionnellement mais aussi intellectuellement et personnellement (Lynx Educate, étude de 2022).
Expérience apprenante : comment l’optimiser et maximiser l’engagement ?
Quels sont les leviers de l’engagement dans l’apprentissage ?
La rencontre entre intentions de l’individu et de l’organisation est d’abord fondamentale. De même que la congruence entre culture d’entreprise, pratiques RH / managériales / learning adéquates, et outils adaptés pour soutenir et favoriser l’organisation apprenante.
Selon Salima Benhamou, « le modèle apprenant doit permettre de développer le niveau d’autonomie au travail, l’esprit critique et l’aptitude à résoudre des problèmes complexes – autant de compétences cognitives, organisationnelles et sociales de plus en demandées sur le marché du travail ».
Cela peut passer par la gamification, l’immersion, l’émotion (pour booster l’apprentissage en supprimant la notion d’effort), mais également par la data (pour ultra personnaliser la formation, en fonction des besoins et du niveau de compréhension, pour mieux pousser et adapter les contenus de formation). Ou encore par le social learning (apprentissage entre pairs) et l’apprentissage « in the flow of work » (en dehors des salles d’apprentissage via le micro learning), des leviers d’apprentissage eux aussi très efficaces.
👉 Pour découvrir le hype cycle Greenworking des technologies de formation, et les 4 leviers de l’engagement dans le futur selon nous, demandez le replay de notre webinaire dédié au futur de la formation, en cliquant ici.
D’un point de vue méthodologique, de l’importance :
- D’être très bien accompagné·e en amont, pour ancrer les pratiques apprenantes dans la culture, via un diagnostic visant à questionner sa stratégie, ses processus, pratiques, méthodes de transmission et de « knowledge management« . Et via l’élaboration d’un plan d’action dès l’onboarding puis tout au long de l’expérience collaborateur·rice (welcome pack, mentoring, livret de développement, etc.)
- De former et sensibiliser le leadership aux pratiques managériales qui favorisent cette culture d’apprentissage, pour les faire évoluer progressivement, et les encourager à booster l’innovation et la créativité. Via le partage de situations de travail entre pairs (retours d’expérience, codéveloppement, communautés d’apprentissage, etc.)
- De former et accompagner enfin les collaborateur·rice·s pour les responsabiliser, les rendre acteur·rice·s de leur propre développement (coaching individuel, exercices d’introspection, formations personnalisées, etc.)
👉 Vous souhaitez devenir une organisation apprenante ? Découvrir les outils les plus efficaces pour vous (plateformes de contenus, métaverse, microlearning, etc.) ? Greenworking est à vos côtés pour vous aider à construire une expérience d’apprentissage optimale et engageante. Contactez nos Greenworkers !
