Les Hauts Potentiels en entreprise sont précieux. Il s’agit de Talents qui, de par leurs performances, leur motivation démontrent un fort potentiel de croissance et de valeur pour l’organisation. Pourquoi et comment les identifier, les développer et les fidéliser ? Hauts Potentiels : quels résultats espérer d’un programme Talents réussi ? Greenworking vous partage ici 7 conseils pour prendre soin de ce vivier de « Top Talents ».
La guerre des Talents, priorité des DRH en 2023
Les Talents et Hauts potentiels en entreprise sont devenus le nerf de la guerre dans un marché de l’emploi en tension. C’est ce que confirme le baromètre 2023 de Deloitte et Future of RH sur la transformation et la digitalisation de la fonction RH. Un DRH sur deux cite la rétention des Talents (50%) ou le recrutement (48%) comme principaux challenges.
Selon l’Apec, près de 6 entreprises sur 10 ayant eu des projets de recrutement de cadres en 2022 estiment que leurs démarches de recrutement ont été globalement difficiles (dont 17 % « très difficiles »). Ces difficultés se sont parfois même soldées par un abandon du recrutement pour 1 entreprise sur 4. Une seconde étude datant de 2000 et réactualisée en 2012, celle-ci de McKinsey, indique que 82% des organisations ne croient pas qu’elles recrutent des individus très talentueux.
Entre turnover, pénurie de Talents, crise de motivation (ou « épidémie de flemme ») des salarié·e·s français·e·s depuis 2020, nouvelles attentes collaborateur·trice·s, transformation du rapport au travail, montée en puissance des IA génératives (telles que ChatGPT), essor du freelancing, besoin d’actualiser en continu les compétences et softs skills : attirer les meilleurs Talents n’a jamais été aussi complexe.
Face à ces difficultés de recrutement, de l’importance d’investir sur la fidélisation des Hauts Potentiels déjà en poste. Mais aussi de repenser la proposition de valeur de l’entreprise. Et de comprendre et répondre aux attentes des individus optant notamment pour le freelancing. Ceci afin de maximiser leur engagement et les retenir.
Programme Hauts Potentiels réussi en entreprise : de quoi parle-t-on ?
Talents « haut potentiel » : définition
Les Hauts Potentiels en entreprise sont des Talents prometteurs, identifiés comme de futurs leaders performants, reconnus pour leur potentiel. Ils sont prêts à évoluer vers des positions de top management à moyen ou long terme. Ils ont en outre un impact positif sur le développement de l’organisation. Un programme Hauts Potentiels correspond ainsi à une initiative stratégique mise en place par l’entreprise pour identifier, développer et fidéliser ses meilleurs Talents.
Hauts Potentiels : les 4 éléments clés d’un programme Talents réussi
Le premier enjeu pour la fonction RH, consiste à identifier ce précieux vivier de Talents. Comment ensuite les accompagner au mieux et de façon individualisée dans leur parcours ? En termes de mobilité et de progression de carrière ? De reconnaissance (via une politique salariale personnalisée) ? Et enfin de développement des compétences ? C’est à ces quatre objectifs que va venir répondre un programme meilleurs Talents efficace.
Bénéfice n°1 pour l’organisation : la rétention des Talents
Pour les entreprises, le retour sur investissement (ROI) d’un programme Hauts Potentiels réussi est significatif. D’après une étude Gallup : celles qui investissent dans le développement de leurs meilleur·e·s collaborateur·trice·s ont 4,2 fois plus de chances de les retenir que celles qui ne le font pas (State of the American Workplace Report, 2017).
Bénéfice n°2 : une productivité multipliée par 2,2
Bien accompagnés, les Hauts Potentiels en entreprise peuvent par ailleurs multiplier la productivité de cette dernière par 2,2 (enquête de Bersin & Associates, High Impact Talent Management 2014). Et par 7 l’investissement initial sur ces Talents exceptionnels.
Bénéfice n°3 : des revenus deux fois plus élevés
Troisième objectif d’un programme Hauts Potentiels : booster la croissance et les revenus de l’organisation. Selon une étude réalisée par Corporate Leadership Council, les entreprises qui déploient un programme d’accompagnement des Talents augmentent leurs revenus par 2,2 vs celles qui ne le font pas (2004, Driving Performance and Rétention Through Employée Engagement).
Bénéfice n°4 : un meilleur engagement collaborateur·trice·s
D’après une étude Harris Interactive de février 2022, 79% des salarié·e·s du privé indiquent que l’offre de formation est un critère important pour aller travailler dans une entreprise. Et 77% pour y rester (respectivement 93% et 83% du coté des jeunes actif·ve·s).
Bénéfice n°5 : un réel avantage concurrentiel
Enfin, d’après l’enquête Deloitte Tendances mondiales en capital humain de 2023, les organisations ayant une approche axée sur les compétences sont 107% plus susceptibles d’affecter efficacement les Talents. Elles ont par ailleurs 98% plus de chances de conserver les employé·e·s performant·e·s, et d’être reconnues comme un excellent lieu de travail pour progresser et se perfectionner.
De par leur grande valeur, les Hauts Potentiels en entreprise constituent donc une incroyable opportunité business, d’où l’importance de concevoir un programme Talents réussi et de qualité : pour les fidéliser, les engager et les aider à se développer au mieux.
Gestion des Hauts Potentiels en entreprise : 7 facteurs clés de succès
Nous vous proposons ici de marquer un temps d’arrêt sur les questions à se poser avant même de concevoir son programme Talents.
Les prérequis d’un programme Hauts Potentiels réussi
Il est essentiel de cerner en amont les attentes, objectifs et indicateurs de performance d’un tel programme. Viendra ensuite le temps de décider quelle en sera la cible (jeunes pousses, potentiels expérimentés, expert·e·s, futurs dirigeant·e·s ?). Et quels seront les critères d’identification de ces Talents prometteurs.
Il peut être intéressant à ce stade de clarifier le processus de sélection et de le rendre objectif. En lançant par exemple un appel à candidatures motivées. L’investissement des parties prenantes impliquées, dont la Direction, est crucial. Faut-il rendre ce dispositif officiel ou non, le valoriser via une certification interne ou un label en fin de promotion ? Quels softs skills développer en priorité ? Autant de réflexions qui auront un impact majeur pour la suite.
Pourquoi privilégier une approche transformationnelle ?
Au-delà des enjeux fondamentaux « classiques » de ce type de programme (préparation des plans de succession, reconnaissance et fidélisation de ces Top Talents, développement de leurs compétences en vue de leurs futures responsabilité, création d’une communauté puissante de Hauts Potentiels, etc.), il est fondamental selon nous d’ajouter une dimension transformationnelle.
Dans un environnement VICA (Volatilité, Incertitude, Complexité et Ambiguïté), l’entreprise au travers de ces leaders va pouvoir performer, innover et s’adapter en continu. De leur côté, ces meilleurs Talents vont agir positivement à leur échelle sur la transformation de leurs équipes et de l’organisation. Conformément à leurs attentes, leurs motivations et leurs aspirations profondes.
Parmi les compétences pertinentes à développer, inspirées des 4 aspects du modèle du « leadership transformationnel » de Bernard M Bass (charisme, inspiration, stimulation intellectuelle, considération), nous retiendrons : l’intelligence émotionnelle, l’authenticité, la capacité à tester et innover, à définir et porter la vision, l’adaptabilité et l’agilité. Enfin la capacité d’empowerment.
Hauts Potentiels en entreprise : 7 conseils pour un programme Talents réussi
Clé n° 1
Un premier facteur consiste à offrir à ces meilleurs Talents une approche personnalisée. Avec des temps d’accompagnement individuels par un·e coach ou un mentor. Cela peut se faire, d’après les retours d’expériences de nos clients, au travers de modalités variées : bilan, questionnaire 360 pour renforcer la connaissance de soi, mesurer ses compétences comportementales (soft skills). Un excellent moyen de bâtir son plan de développement pour la suite du parcours, grâce à un débriefing sur mesure valorisant les forces de ces Hauts Potentiels.
Clé n°2
L’apprentissage systémique par les pairs est un autre moyen stimulant de développer efficacement son vivier de Top Talents. En privilégiant des temps de partage de bonnes pratiques, de témoignages (paroles de Talents, de dirigeant·e·s), le co-développement, le co-coaching, la résolution collective de problèmes, les feedbacks croisés, etc.
Clés n°3 et 4
Il est également intéressant d’inspirer ces Talents exceptionnels. Grâce à des conférences, des learning expeditions, des expériences de développement exigeantes et apprenantes : via par exemple des défis, des exercices, des mises en situation, des serious games. Pour leur permettre de sortir de leur zone de confort.
Clé n°5
Pourquoi ne pas créer enfin une communauté et renforcer le sentiment d’appartenance de ces Hauts Potentiels. En prévoyant des temps de convivialité (séminaire de lancement puis de clôture de préférence en présentiel), de développement des connaissances métiers (vis ma vie), et de collaboration pour souder ces promotions de Talents ? Tout dépend évidemment du contexte de chaque entreprise, sa taille, son secteur d’activité, ses enjeux, ses moyens et objectifs.
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