La crise sanitaire a entrainé un basculement. Avec elle, santé et sécurité en entreprise et dans nos vies personnelles ont été remises au coeur des débats, devenant des préoccupations prioritaires. Selon l’enquête Ifop pour Back Office Santé réalisée en février 2022, 66% des décisionnaires RH estiment accorder une plus grande importance aux enjeux de santé au travail depuis début 2020.
- Comment détecter sexisme ordinaire, humour limite, et harcèlement sexuel ?
- Comment faire de l’entreprise un lieu inclusif où s’épanouir en toute sécurité ?
Parce qu’agissements sexistes et harcèlement sexuel ont un impact négatif direct sur la santé, la sécurité, la performance des individus et des collectifs dans les organisations, Greenworking vous en dit plus sur ces phénomènes. Ainsi que sur les actions de prévention et de lutte adaptées à vos enjeux.
Sécurité au travail et inclusion, des facteurs clés de performance
Les retours d’expérience de nos clients déjà engagés le montrent. Protéger son capital humain des violences sexuelles et sexistes au travail, les prévenir, c’est protéger un moteur clé de productivité. Sécurité, inclusion, égalité, prévention des agissements toxiques sont en ce sens des conditions sine qua non pour les entreprises souhaitant performer de manière pérenne.
Dans des contextes de crise notamment, on observe que plus les organisations sont inclusives et facilitent l’émergence de points de vue contradictoires, plus les capacités d’empathie vis à vis du client, du collectif sont mobilisées. Et plus l’entreprise est résiliante et performante.
Or paradoxalement, si la pandémie a limité les occasions de violence physique grâce au télétravail et au travail hybride, la virtualisation des interactions, la distancialisation ont néanmoins ouvert la porte à de nouveaux comportements toxiques, plus insidieux.
Là encore nos retours d’expérience sont sans appel. Entreprises virtuelles et hybrides ne sont pas sûres. Culture écrite, du sms, de la messagerie instantanée et des réseaux sociaux désinhibent et peuvent par conséquent décupler la violence, favoriser blagues sexistes et ambiguïté. De la part d’individus qui auraient eu davantage de scrupules et n’auraient peut-être pas osé agir de la sorte en présentiel.
Dans ce contexte, de l’importance de connaitre précisément les différentes formes de sexisme, d’humour limite, et de harcèlement sexuel. Afin d’être capable de les identifier et de les enrayer efficacement.
Violences sexistes et sexuelles au travail, les prévenir : définitions et enjeux
Le dernier rapport du Haut Conseil à l’Égalité présenté en janvier 2023 dresse un constat édifiant. Le sexisme ne recule pas en France. 80 % des femmes en effet ont déjà eu l’impression d’avoir été moins bien traitées en raison de leur sexe. Dont 46% dans le monde du travail. Nous avons identifié chez Greenworking trois formes de sexisme. Du plus subtil en passant par le plus agressif, jusqu’au moins évident.
Le sexisme hostile, le plus ouvertement dévalorisant et agressif, s’exprime moins fréquemment. Sous forme de mépris, d’injures, de déni des compétences ou de légitimité d’une personne lié à son sexe. Le sexisme bienveillant revêt lui une forme plus « positive » basée sur des stéréotypes de genre (« les femmes ont plus d’empathie, les hommes plus de charisme »), suivis de propos par exemple infantilisants envers les femmes. Ou très réducteurs liés à la tenue vestimentaire ou au physique.
Le dernier, le sexisme masqué, est plus dangereux car camouflé. Il se traduit notamment par des interpellations sous couvert de traits d’humour anodins, épuisant les préjugés sexistes ( « c’est juste une blague », « c’est bon maintenant vous avez l’égalité »). Ou par des interruptions de prise de parole des femmes systématiques, souvent culturellement ancrées. On parlera dans le premier cas d’humour limite.
Il est fondamental de pouvoir identifier l’impact de l’humour sexiste, vecteur de discrimination, sur l’esprit critique des collectifs de travail. Il participe en effet à l’ancrage profond des stéréotypes de genre. Et au continuum des violences, en abaissant le seuil de tolérance. Or d’un stéréotype sexuel à une agression sexuelle il n’y a qu’un pas.
Au-delà du fait de savoir démasquer et comprendre ces agissements via des actions d’information et de sensibilisation (connaissance des textes de loi, des stéréotypes, des situations à risque), nous pensons qu’il faut aller plus loin. Grâce à la mise en place de dispositifs de prévention axés sur la montée en compétences des collaborateurs et de l’entreprise.
L’objectif est d’impulser une transformation profonde. Et de limiter les risques pour les victimes et l’employeur dont la responsabilité peut être engagée. Pratiques, répétition, ancrage de nouveaux comportements et de nouveaux réflexes au quotidien sont généralement l’amorce d’un processus long. Qu’il vaut mieux engager le plus tôt possible.
Sexisme ordinaire et harcèlement sexuel, des risques professionnels
Victime et agresseur ne sont pas les seuls concernés. Agissements sexistes et violences sexuelles sont favorisés par un environnement de travail devenu toxique. Il s’agit donc d’un sujet collectif dont toute l’entreprise doit s’emparer. De la Direction, à la Direction des Ressources Humaines en passant par les managers, les représentants du personnel, les référents CSE agissements sexistes et la médecine du travail.
De nombreux facteurs aggravants d’un point de vue organisationnel contribuent à augmenter le risque. Tels que les conditions de travail qui peuvent surexposer les victimes potentielles (horaires atypiques, isolement, forte charge mentale, management contrôlant attaché au présentéisme). Ou l’organisation du temps de travail (demande d’aménagement d’horaires, de congé enfant malade, choix du télétravail) qui peut exposer les victimes de sexisme hostile. Par exemple, culpabilisation par rapport à la charge parentale.
Ces risques professionnels engagent la responsabilité de l’employeur. Ce dernier est soumis à des obligations pénales prévues par les lois Avenir Professionnel de 2018 et Santé au Travail de 2021 qu’il se doit de respecter. En déployant un plan de prévention adapté suivi de mesure des effets au moyen de questionnaires ciblés. Sur la fréquence des comportements sexistes dans l’entreprise par exemple. Un plan de prévention à différents niveaux : évaluation, limitation des facteurs de risque, prévention, sensibilisation pour reconnaître et agir collectivement. Mais aussi mise à disposition de voies de recours en interne pouvant enquêter, agir, sanctionner.
Agissements sexistes et violences sexuelles, obstacles et solutions
Quid des obstacles rencontrés et astuces pour designer des formations, des sensibilisations ? Et des dispositifs d’accompagnement et d’alerte visant à prévenir ces comportements ?
Selon nos observations, le décalage entre définitions théoriques et situations vécues peut notamment fragiliser l’efficacité des dispositifs de prévention déployés. La solution consiste alors à travailler sur des situations quotidiennes réelles. Pour élaborer des dispositifs de transformation connectés au terrain.
Autre exemple d’obstacle identifié, l’effet rebond de certains dispositifs. Souvent culpabilisant et moralisateurs vis à vis des hommes, pouvant alors conduire à un effet « retour de flamme » et à un redoublement du continuum de violence vis à vis des victimes. Il est dans ce cas pertinent de mobiliser les parties prenantes autour d’une approche positive, moins stigmatisante, plus inclusive. Par exemple, « construisons ensemble une entreprise sûre pour tous et toutes ».
Enfin la performance de l’individu harceleur, s’il est moteur, peut s’avérer être un frein majeur. Une formation aux coûts cachés est alors efficace. Pour faire prendre conscience des coûts engendrés par les agissements toxiques sur la performance de l’organisation : absentéisme, désengagement, absence d’autonomie, de créativité.
Une liste d’obstacles non exhaustive. À découvrir dans son intégralité à l’occasion de notre webinar. Demandez vos accès au replay.
Ces retours d’expérience nous ont enfin permis de mettre au point une boîte à outils. Ainsi que des stratégies d’accompagnement et de transformation directement applicables consistant à :
- mettre en place des dispositifs d’alerte et de prise en charge (plateforme en ligne pour devenir lanceur d’alerte, dispositif d’écoute, de protection de la victime)
- débiaiser les processus (pour mettre en lumière les stéréotypes de genre et revoir les pratiques en profondeur)
- afficher l’engagement des dirigeants (participation aux actions de formation, stratégie au niveau du CODIR)
Prévenir les violences sexistes et sexuelles au travail : obligations légales, dispositifs d’évaluation, de transformation et de prise en charge. Vous êtes à la recherche de solutions efficaces adaptées à vos enjeux ? Découvrez nos nouveaux e-learnings. Ou contactez nos experts.
